IL CONTRATTO DI LAVORO

Con questa breve guida puoi avere una rapida spiegazione sui principali tipi di contratto di assunzione nel mercato del lavoro oggi.

Possiamo sintetizzare i vari contratti in otto gruppi

Apprendistato

Caratteristiche generali:

E' un rapporto di lavoro che obbliga l'impresa (in cambio di benefici contributivi) a impartire un addestramento professionale ai lavoratori assunti. Riguarda giovani dai 16 ai 24 anni (26 nel Sud), con elevazione a 29 anni per qualifiche ad alto contenuto professionale. La sua durata varia da 18 mesi a 4 anni (5 nel settore artigiano). Per l'assunzione occorre chiedere una autorizzazione preventiva alla Direzione Provinciale del Lavoro ed è inoltre necessario sottoporre il giovane a visita medica presso strutture pubbliche

Retribuzione:

è pari ad una percentuale, crescente ogni semestre, del salario di un lavoratore qualificato di pari livello.

Ambito:

è applicabile a tutti i settori produttivi, compreso quello agricolo.

Gli aspetti formativi:

la formazione può avvenire anche presso strutture esterne all'impresa. Essa deve consistere in 240 ore annue, che possono essere ridotte solo se l'apprendista possiede un titolo di studio o una qualifica che sia attinente con l'attività svolta. I percorsi formativi individuali vanno definiti sulla base delle competenze possedute dall'apprendista e dei reali fabbisogni formativi.

Limitazioni allo svolgimento del lavoro da parte dell'apprendista:

egli non può essere adibito a lavori di manovalanza, a produzioni in serie (per il tempo che eccede quello strettamente necessario per la formazione), a lavorazioni retribuite a cottimo o ad incentivo. Inoltre se l'apprendista ha meno di 18 anni, devono essere applicate alcune norme che tutelano il lavoro minorile, come ad esempio il divieto di effettuare prestazioni nei giorni festivi.

Doveri del datore di lavoro:

fare partecipare l'apprendista alla formazione esterna, impartire l'insegnamento necessario per l'acquisizione della qualifica, nominare un tutor aziendale, comunicare i dati dell'apprendista e del tutore alla Regione, non protrarre l'orario di lavoro oltre le otto ore giornaliere.

Doveri dell'apprendista:

frequentare i corsi di formazione, osservare le norme contrattuali, seguire le indicazioni del tutore, prestare diligentemente la propria opera.

Normativa di riferimento:

legge 196/97, legge 22/55, D. Lgs. 345/99 (sul lavoro minorile).

Contratto di formazione del lavoro

Caratteristiche generali:

è un contratto che prevede l'assunzione di giovani fra i 16 e i 32 anni (non compiuti al momento dell'assunzione) iscritti nelle liste di collocamento. È un contratto di assunzione a tempo determinato e non rinnovabile.

Esistono 2 tipi di CFL, cosiddetti di tipo A per l'acquisizione di una professionalità medio-alta, e di tipo B per professionalità basse (sono comunque escluse le professionalità elementari, caratterizzate da compiti generici e ripetitivi, che non necessitano di una formazione particolare).

Durata:

è di 24 mesi per i CFL di tipo A e di non più di 12 mesi per i CFL di tipo B. Alla scadenza il rapporto di lavoro si deve concludere o trasformare in assunzione definitiva.

Retribuzione:

può essere pari a quella fissata per il livello di inquadramento inferiore. L'inquadramento ad un livello inferiore costituisce inoltre un vantaggio ai fini contributivi per il datore di lavoro.

Ambito di applicazione:

l'assunzione con CFL è consentito a tutti i datori di lavoro a meno che gli stessi abbiano attivato la cassa integrazione straordinaria o ridotto il personale nei dodici mesi precedenti.

Formazione:

per i CFL di tipo A la legge prevede un minimo di 130 ore l'anno per le professionalità più elevate e 80 ore per quelle intermedie. Per i CFL di tipo B sono obbligatorie almeno 20 ore di formazione di base su argomenti quali rapporto di lavoro, organizzazione del lavoro, prevenzione ambientale e antinfortunistica. Queste ore di formazione teorica si svolgono in orario di lavoro e sono regolarmente retribuite. In caso di inosservanza del datore di lavoro per mancata formazione, il contratto stesso può essere considerato a tempo indeterminato.

Va ricordato che al momento dell'assunzione al giovane deve essere consegnata una copia del contratto ed una copia della lettera di assunzione che precisino: la durata del CFL, il progetto formativo, le caratteristiche dell'attività lavorativa (mansioni, orario di lavoro, orario di formazione), inquadramento professionale (livello di entrata/uscita), durata del periodo di prova. Inoltre al termine dell'iter lavorativo, il giovane deve ottenere dal datore una certificazione che attesti il risultato raggiunto.

Per il trattamento economico è prevista un'applicazione graduale dei Contratti nazionali, mentre i trattamenti normativi sono generalmente uguali a quelli dei lavoratori a tempo indeterminato. Il lavoro in CFL è valido ai fini previdenziali e degli scatti di anzianità.

Non si è obbligati a fare lo straordinario; in caso di maternità spettano gli stessi diritti delle colleghe assunte a tempo indeterminato: il tempo di lavoro perduto (cioè quello non espletato per il completamento della durata del CFL) si recupererà al rientro sul posto di lavoro.

Ugualmente nel caso in cui si sia impegnati nel servizio militare o civile: si ha diritto a completare il periodo di durata del CFL al termine del servizio.

Il datore di lavoro non può recedere dal CFL prima del suo termine se non per giusta causa, pena il risarcimento del danno: cioè il pagamento di una somma corrispondente alla retribuzione complessiva che avresti potuto percepire da un nuovo rapporto di lavoro. Se a decidere della fine del CFL anzitempo non è il datore ma tu stesso, devi darne preavviso o dovrai pagare una multa la cui entità è rapportata al numero di giorni di preavviso non dato.

Normativa di riferimento:

legge 863/84 art. 3, legge 451/94 art. 16, legge 196/97 art. 15.

Contratto di lavoro a tempo determinato

Caratteristiche generali:

è un contratto che instaura un rapporto di lavoro subordinato, in cui è determinato il termine del rapporto di lavoro stesso. Il contratto va stipulato in forma scritta e se in esso non è indicato tale termine, il rapporto di lavoro si intende a tempo indeterminato. Il lavoratore deve conoscere prima dell'inizio della prestazione lavorativa il termine e deve accettare per iscritto le condizioni poste dal datore.

E' importante sapere che se il contratto è di una durata non superiore ai 4 mesi nell'anno solare, il lavoratore conserva l'iscrizione e la posizione di graduatoria nelle liste di collocamento.

Ambito di applicazione:

Un rapporto di lavoro a termine può essere attivato solo in determinati casi riferiti ad attività lavorative per loro natura temporanee, ovvero:

• per particolari lavori che possono assumere un carattere di stagionalità;
• per sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, maternità);
• per l'esecuzione di un'opera o di un servizio limitati nel tempo e con carattere straordinario od occasionale;
• per assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli o programmi radiofonici e televisivi;

Benefici contributivi per il datore di lavoro. Sono previsti benefici contributivi per il datore di lavoro, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato.

Contratti di lavoro part - time (a tempo parziale)

Caratteristiche generali:

è un tipologia di lavoro in cui la durata della prestazione oraria è ridotta rispetto a quella normale e può essere instaurata sia nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato che determinato.

Esistono varie forme di lavoro a tempo parziale:

• part - time orizzontale (il dipendente lavora tutti i giorni ma con orario giornaliero ridotto)
• part - time verticale (il dipendente lavora solo alcuni giorni alla settimana o del mese)
• part - time ciclico (il dipendente lavora solo in alcuni periodi dell'anno)

Bisogna ricordare che il contratto di lavoro part - time deve essere stipulato in forma scritta e che richiede il consenso del lavoratore, il cui eventuale rifiuto non comporta giustificato motivo di licenziamento. Il contratto deve inoltre indicare la durata della prestazione lavorativa e la collocazione dell'orario in riferimento al giorno, settimana e mese.

Inoltre è possibile effettuare la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale (o viceversa), a richiesta del lavoratore o del datore di lavoro. In ogni caso tale trasformazione deve essere sancita da un atto scritto, che attesti la volontà del lavoratore di accettare questa trasformazione.

Inoltre è bene precisare che nelle assunzioni a tempo pieno, i datori devono dare precedenza ai lavoratori impiegati a tempo parziale.

Adempimenti:

il datore di lavoro deve dare comunicazione scritta dell'assunzione a tempo parziale alla Direzione Provinciale del Lavoro, con l'invio di una copia del contratto,entro trenta giorni dalla stipulazione dello stesso.

Collocamento:

In ogni caso di nuova assunzione con instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo parziale, (compreso nelle 20 ore settimanali per il settore privato e nelle 18 ore per il settore pubblico) il lavoratore ha diritto di rimanere iscritto al centro per l'impiego nella lista ordinaria di 1° classe e di poter essere assunto in un'altra impresa con un secondo rapporto di lavoro a part-time che realizzi complessivamente le 40 ore settimanali.

Non esiste incompatibilità tra part-time e apprendistato e questo perché la disciplina che regola l'orario di lavoro dell'apprendista fissa solo il limite massimo di ore di lavoro ed il numero di ore da dedicare all'insegnamento. Il part-time è compatibile anche con i contratti di formazione e lavoro per cui la clausola del part-time può essere inserita nel progetto di formazione.Lo stesso si dica dei contratti a termine: il part-time è possibile anche in questo caso.

Le clausole elastiche:

nel rapporto di lavoro part - time il datore può chiedere al lavoratore un cambiamento della collocazione oraria rispetto a quella inizialmente concordata, dando un preavviso di almeno 10 giorni. A sua volta il lavoratore può aderire alle clausole elastiche con un apposito patto scritto. Egli può, però, esercitare anche il cosiddetto "diritto di ripensamento", tramite il quale può annullare il suo consenso ad una variazione di fascia oraria per ragioni di salute, famiglia, altro lavoro.

Benefici per i datori di lavoro:

La Legge N. 196 del 24 giugno 1997 mira ad incentivare l'utilizzazione del part-time come strumento di ingresso o reingresso nel mondo del lavoro, prevedendo ad esempio delle facilitazioni contributive per le aziende che lo applichino. Tali riduzioni si attuano in casi specifici:

1. 1. quando si stipulano part-time in aree ad elevata disoccupazione con giovani che non hanno mai svolto alcuna attività lavorativa ed abbiano un'età compresa fra i 18 ed i 25 anni
2. 2. quando il datore di lavoro converte i contratti a tempo pieno di lavoratori prossimi al pensionamento in contratti part-time e al tempo stesso assume in proporzione lavoratori giovani, disoccupati o inoccupati, di età inferiore ai 32 anni, sempre in part-time
3. 3. quando tali contratti vengono stipulati con lavoratrici che rientrano nel mercato del lavoro dopo almeno due anni di inattività
4. 4. quando le assunzioni in part-time sono finalizzate all'utilizzazione nei settori della salvaguardia dell'ambiente e del territorio, del recupero e della riqualificazione degli spazi urbani e dei beni culturali
5. 5. quando l'impresa che assume in part-time abbia attuato provvedimenti volti al risparmio energetico e all'uso di energie alternative: in tal caso l'impresa usufruisce della riduzione contributiva senza nessun altro vincolo relativo all'età del lavoratore o all'attività da svolgere.

Riferimenti normativi:

decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61.

Lavoro interinale o contratti di lavoro temporaneo (o in affitto)

Caratteristiche generali:

tale forma di contratto prevede la possibilità per le imprese di "affittare" dipendenti a tempo determinato reclutandoli da agenzie specializzate iscritte ad un albo, per rispondere ad esigenze improvvise dovute a picchi produttivi, assenze, malattie, incarichi non previsti nei normali assetti aziendali. Il lavoratore viene affittato dall'azienda utilizzatrice, che stipula un contratto con l'impresa di fornitura di lavoro temporaneo dalla quale il lavoratore in missione dipende.

Come accedervi:

Si deve superare una selezione fatta dall'azienda di lavoro interinale, che decide, con un contratto sottoscritto dal lavoratore, di inviarlo presso l'impresa utilizzatrice che l’ha richiesto.

Durata:

il lavoratore ha diritto di prestare l'opera per tutto il periodo indicato nel contratto salvo il caso di mancato superamento del periodo di prova o per giusta causa di recesso. Il periodo di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore e con atto scritto.

Diritti del lavoratore temporaneo

La Legge assicura parità di trattamento con i dipendenti dell'azienda utilizzatrice:

retribuzione:

non può essere inferiore a quella cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice

diritti sindacali:

se assunto con questo tipo di contratto puoi esercitare gli stessi diritti sindacali riconosciuti ai dipendenti dell'impresa utilizzatrice

servizi sociali ed assistenziali:

hai il diritto agli stessi di cui godono i dipendenti dell'impresa utilizzatrice

Limitazioni:

con il decreto del Ministero del Lavoro del 31 maggio 1999 sono stati definite le lavorazioni per le quali è vietata la fornitura di lavoro temporaneo. In particolare la legge vieta la fornitura di lavoro in affitto per lavorazioni che espongono a rischio di grave infortunio e di grave malattia. Inoltre non è consentito l'utilizzo di lavoratori in affitto per sostituzione di personale in sciopero.

Se si vuole entrare nei data base delle agenzie di lavoro interinale e segnalare la propria disponibilità ad incarichi di questo tipo, è consigliabile:

• rivolgersi di persona presso le sedi delle agenzie, con il proprio curriculum
• inviare direttamente il proprio curriculum alle agenzie stesse
• iscriversi tramite internet

Contratto di inserimento

Caratteristiche generali:

Attraverso un progetto individuale ad hoc mira a realizzare l’inserimento o il re-inserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di soggetti:

• soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni
• disoccupati di lunga durata (cioè coloro che dopo aver terminato un’esperienza lavorativa di lavoro autonomo o subordinato siano alla ricerca di nuova occupazione da più di 12 mesi) da 29 fino a 32 anni
• lavoratori con più di 50 anni che siano privi di un posto di lavoro
• lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa (almeno 2 anni di disoccupazione)
• donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica ad alto tasso di disoccupazione (cfr. Ministero del Lavoro)
• persone riconosciute affette da grave handicap fisico, mentale o psichico

Salvo diverse intese nei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, ai contratti di inserimento si applicano le disposizioni del contratto a termine (D. Lgs 368/2001).

Durata:

Si tratta di un contratto non rinnovabile, ma prorogabile entro il limite massimo di durata.

Può durare dai 9 ai 18 mesi, con esclusione dal computo di eventuali periodi dedicati a servizio militare o maternità.

Per le aziende:

Per utilizzare questo contratto, le aziende devono definire, con il consenso del lavoratore, un progetto individuale di inserimento che deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore. Le imprese, per poter stipulare questo tipo di contratto, devono aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.

La categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore per più di due livelli rispetto a quella di destinazione. Il lavoratore in inserimento è escluso dal computo dei limiti numerici previsti ai fini dell’applicazione di particolari normative e istituti. In attesa della riforma del sistema degli incentivi all’occupazione, gli incentivi economici previsti dalla disciplina previgente in materia di CFL trovano applicazione a tutte le tipologie di lavoratore sopra indicate, fatta eccezione per la prima.

Per i candidati:

Questo contratto si basa sulla definizione, in accordo con l’azienda, di un progetto individuale finalizzato ad acquisire professionalità intermedie o elevate per il definitivo inserimento in azienda. La formazione effettuata deve essere registrata sul libretto formativo.

Il lavoratore deve essere inserito in una categoria di inquadramento non inferiore per più di due livelli rispetto a quella di destinazione: per esempio, se è previsto dal progetto che il candidato sia destinato ad un V livello CCNL metalmeccanico, l’inserimento deve essere effettuato al IV o III livello.

La formazione effettuata deve essere registrata sul libretto formativo.

Lo stage/Tirocini estivi di orientamento

Caratteristiche generali:

Lo stage è definito come un inserimento temporaneo nel mondo del lavoro di soggetti che abbiano già assolto l'obbligo scolastico, finalizzato alla realizzazione di momenti di alternanza tra studio e lavoro o all'orientamento delle scelte professionali del tirocinante.

Destinatari del tirocinio estivo di orientamento sono: adolescenti, ovvero minori di età compresa fra i 15 e i 18 anni che non siano più soggetti alla scuola dell'obbligo; giovani, ovvero persone dai 18 ai 25 anni compiuti o, se in possesso di diploma di laurea, fino a 29 anni compiuti.

Durata:

4 mesi per studenti che frequentano la scuola secondaria; 6 mesi per gli allievi di corsi di formazione professionale, di attività formative post-diploma o post-laurea, inoccupati e disoccupati anche iscritti alle liste di mobilità; 12 mesi per gli studenti universitari; fino a 18 mesi dal termine degli studi per i laureati, nonché per i soggetti svantaggiati; 24 mesi per i soggetti portatori di handicap. Il tirocinio estivo di orientamento deve svolgersi tra la fine dell'anno accademico o scolastico e l'inizio di quello successivo.

Per le aziende:

Il presupposto essenziale è l'esistenza di una convenzione tra Azienda ed Ente promotore. L'inserimento non costituisce rapporto di lavoro subordinato, quindi non comporta per l'azienda obblighi retributivi e contributivi ma solo assicurativi, ai fini INAIL e per la Responsabilità Civile verso terzi. L'azienda ospitante deve inoltre garantire la presenza di un responsabile aziendale dell'inserimento del tirocinante cui fare riferimento. Per il giovane in stage non sussiste l'obbligo di svolgere una effettiva prestazione lavorativa. Le aziende possono prevedere borse di studio per gli stagisti. Inoltre per le imprese del centro-nord che ospitino tirocinanti provenienti dal Mezzogiorno è previsto il rimborso totale o parziale degli oneri finanziari sostenuti per coprire le spese di vitto ed alloggio. Per quanto riguarda il tirocinio estivo di orientamento, l'Ente promotore ha l'obbligo di assicurazione contro gli infortuni e può erogare una Borsa Lavoro a favore del tirocinante. Nessuna limitazione numerica è prevista per l'impiego di adolescenti o giovani, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi.

Per i candidati:

Lo stage rappresenta il modo più immediato per entrare in azienda, il primo contatto con il mondo del lavoro. Per i tirocinanti le attività svolte hanno valore di credito formativo da inserire nel Curriculum, se certificate dalla struttura promotrice; per gli studenti che frequentano la scuola secondaria, tali crediti formativi verranno considerati in sede di esame di stato alla fine del ciclo di studi. In ogni caso, per il giovane in stage non sussiste l'obbligo di svolgere una effettiva prestazione lavorativa. Per i tirocinanti provenienti dal Mezzogiorno ospiti di aziende del centro-nord è previsto il rimborso totale o parziale degli oneri finanziari sostenuti per le spese di vitto ed alloggio. Il tirocinio estivo di orientamento consente di integrare il proprio percorso formativo con esperienze lavorative che, per il fatto di interessare il periodo estivo, non ostacolano il proseguimento degli studi o la frequenza scolastica. Da parte dell'azienda non è obbligatorio riconoscere un emolumento economico durante il tirocinio. In ogni caso se riconosciuto non può eccedere 600 euro mensili.

Contratto di Somministrazione

Caratteristiche generali:

Consiste in un accordo commerciale concluso fra due soggetti, uno denominato “utilizzatore” e l’altro "somministratore". Grazie a questo accordo, il somministratore (che deve possedere la prescritta autorizzazione per la fornitura professionale di manodopera) assume i lavoratori e li mette a disposizione dell’utilizzatore per esigenze professionali di carattere continuativo o limitato nel tempo.

Il contratto di somministrazione sostituisce il contratto di lavoro interinale aggiungendo la fattispecie del lavoro a tempo indeterminato, non prevista dalla precedente norma. Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato è ammesso per alcune precise categorie di attività (cfr. D. Lgs 276/2003, Art 20, c. 3). I contratti collettivi nazionali individuano, anche in misura non uniforme, i limiti quantitativi della somministrazione a tempo determinato.

Durata:

La dipendenza del lavoratore dal somministratore può essere a tempo determinato o indeterminato. La durata del rapporto con l'utilizzatore è definita dal contratto.

L'impresa utilizzatrice stipula un contratto direttamente con la società somministratrice dove devono essere chiariti: gli estremi dell'autorizzazione rilasciata dal somministratore, il numero di lavoratori richiesti, le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per cui sono richiesti, l'indicazione di eventuali rischi per la salute e relative contromisure di prevenzione adottate, la data di inizio e la durata del rapporto con l'utilizzatore. La mancanza in forma scritta di questi elementi rende nullo il contratto e definisce i lavoratori come dipendenti a tutti gli effetti dell'azienda utilizzatrice. Nel contratto vanno altresì indicate le mansioni da svolgere, il luogo, l'orario, l'inquadramento e il trattamento economico e normativo delle prestazioni. Le stesse informazioni devono essere comunicate dal somministratore ai lavoratori.

I prestatori di lavoro non vengono computati nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di norme di legge o di contratto collettivo, fatte salve quelle relative all'igiene ed alla sicurezza sul lavoro. Non si applicano neppure le norme relative all'assunzione obbligatoria e la riserva a favore dei lavoratori a rischio di esclusione (D. Lgs181/2000, art. 4bis, c. 3).

Quando il lavoratore sia dipendente a tempo indeterminato del somministratore (“somministrazione a tempo indeterminato”), nel caso di fine lavoro non si attua mobilità, si procede al licenziamento per giustificato motivo (L. 604/1966 art. 3) e sono fatte salve le disposizioni del contratto nazionale o degli accordi sindacali più favorevoli.

Nel caso in cui il lavoratore sia dipendente del somministratore a tempo determinato (“somministrazione a termine”), è fatta nulla ogni clausola diretta a limitare la facoltà dell'utilizzatore di assumere direttamente il lavoratore al termine del contratto di somministrazione.

Per i candidati:

Il lavoratore è alle dipendenze del somministratore ma svolge la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione ed il controllo dell'utilizzatore. Tutte le informazioni relative all'indicazione dell'impresa utilizzatrice, alla data di inizio e durata del rapporto con quest'ultima, alle mansioni da svolgere, al luogo, all'orario, all'inquadramento e al trattamento economico e normativo delle prestazioni devono essere fornite dal somministratore. Quest'ultimo deve inoltre informare il lavoratore sugli eventuali rischi per la salute e le relative contromisure di prevenzione, a meno che il contratto di somministrazione non stabilisca che questo obbligo informativo spetti all'utilizzatore.

Il rapporto con il somministratore può essere definito in base ad un contratto a termine (“somministrazione a termine”) o a tempo indeterminato (“somministrazione a tempo indeterminato”). Il primo applica la disciplina sul contratto a termine per quanto compatibile (D. Lgs. 368/2001) e prevede la possibilità di proroga, previa consenso del lavoratore, con ragioni e durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Il secondo applica la disciplina generale dei rapporti di lavoro (di cui al Codice Civile e leggi speciali) e prevede l'erogazione di un'indennità mensile di disponibilità per i periodi di inattività. La misura dell'indennità è definita dal contratto collettivo applicato dal somministratore ed è ridotta nel caso di attività lavorativa part-time.